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就業規則の賢い活用方法 １ |
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ワンポイントチェック |
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１ヶ月単位の変形労働時間制は就業規則でＯＫです！
１０人未満の労働者を使用する事業場では就業規則の作成義務はありませんが、商業などで１ヶ月単位の変形労働時間制を就業規則以外で定めようとすると労使協定が必要になり、これは労働基準監督署に届け出なくてはなりません。しかし就業規則で定めるときは１０人未満の場合届出義務はありません。お役所が嫌いと言われる経営者の方にはピッタリの方法です。 | |
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就業規則−会社を守る規定例／休職−
＜モデル就業規則＞
第○条 社員が次の各号の一に該当した場合は休職を命じる。
（１）業務外の傷病により、引き続き○月を超えて欠勤する場合。
（２）・・・後略・・・
第○条 前条第１項に定める休職期間は次の通りとする。
（１）勤続年数１年未満の者 ６ヶ月
（２）勤続年数１年以上３年未満の者 １年
（３）勤続年数３年以上の者 １年６ヶ月
＜会社を守る規定例＞
第○条 社員が次の各号の一に該当した場合は休職を命じる。
（１）業務外の傷病により、引き続き１ヶ月を超えて欠勤する場合。
（２）・・・中略・・・
２．前項第１号により引き続き欠勤した者が出勤後２ヶ月以内に再び同一または類
似の事由により欠勤した場合は、前後の欠勤は連続しているものとみなす。
＜解説＞
引き続き○ヶ月というところは事業主の方が穴埋めで入れることになっていますが、
賃金の支払いが１月を単位としているのですから１ヶ月とするのがベストでしょう。と
きには３ヶ月というものも見かけますが長すぎると思います。モデル就業規則では２９
日休んだ人が１日だけ出勤して再び長期欠勤しても、休職を命じることはできません。
そこでサンプルのように一定期間内に再び同様の理由で欠勤したときは前後を通算し
、休職を命じることができるようにするべきです。
次の条項ですが、上記のパターンがよく見られる例です。しかし中小企業で１年６ヶ月
も休職されて、代替要員を確保せずにいられるでしょうか？そもそも休職は法律で定め
られているものではありませんので、３ヶ月もあれば十分です。もっとも３ヶ月で退職
にするとなれば無用のトラブルが起きる可能性がありますし、３ヶ月経過した時点で復
帰の目途がついていることもありますので、原則３ヶ月としておいて延長することがあ
るとされてはどうでしょうか？
※休職期間が満了しても復帰できないとき、退職させるには、別条項で退職の要件に定
めておくことが必要です。また、休職期間が満了しても復帰できないときは解雇すると
しているものを見かけますが、解雇となると解雇予告が必要になります。記載するなら
退職です。
⇒会社を守る規定例／セクハラ防止
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