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解雇・退職Ｑ＆Ａ－整理解雇の四要件－
Ｑ 当社では経営環境がますます厳しいものとなってきており、止むを得ず指名解雇を
実施せざるを得なくなりました。その際、気をつけるべきことがありましたら教えてく
ださい。
A 事業の縮小等に伴い人員削減をおこなうにはいくつか方法がありますが、最終手段
として整理解雇を実施するときには原則として以下の『整理解雇の四要件』を満たして
いることが求められます。
①人員整理の必要性
②解雇回避努力義務
③被解雇者選定の合理性
④手続きの妥当性
ここで原則と断ったのは、従来の日本的雇用は長期勤続を前提としていましたので、
解雇をおこなうときには相当の理由と手続きが求められてきたのですが、現在の厳しい
経営環境や雇用環境の変化（必ずしも長期勤続を前提としなくなってきた）により、事
情によっては四要件すべてを必要としない判例も出されてきたためです。しかし、解雇
が労働者に与える影響を考えると、今後裁判所の判断が変化してきたとしてもこの四要
件から大きく変わることはないと思われます。
また、みだりに整理解雇をおこなうことは解雇権の濫用にあたりますし、労働基準法で
も先日の改正によって『解雇は客観的に合理的な理由を書き、社会通念上相当であると
認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする』（第１８条の２）と
明文化されました。
①人員整理の必要性では、人件費や営業数値、資産などから客観的に見て人員整理の必
要性が存在することが求められます。但し、必ずしも人員整理をおこなわなければ倒産
必至といった状況にあることを求めるものではないとされています。
②解雇回避努力義務では役員報酬のカットや一時帰休、希望退職などの解雇回避努力を
おこなったかということが求められます。
③被解雇者選定の合理性では合理的かつ公平な基準による選定が求められます。どのよ
うな基準が合理的かつ公平かは企業により異なりますが、例えば怠惰な従業員から解雇
したいといった場合、これは懲戒規程によって判断すべきであり、整理解雇の理由とし
ては合理性が認められません。また、年齢によって選定することも、たとえば４０歳代
の年齢構成が高く余剰になっているためその世代を中心に選定するなどの理由がない場
合は、合理的とは認められない可能性があります。
③手続きの妥当性では、例え労働組合がなくても労働者に時期・規模・方法などについ
て十分な説明責任を果たすことが求められています。
いずれにせよ整理解雇は最後の手段であり、その際、経営者も何らかの責任を取らなく
てはならないということを肝に銘じてください。そこに至る前に、経営状況の客観的な
把握とそれに基づいた予測から経営計画を立て、少しでも整理解雇を回避できるよう努
めなくてはなりません。
＜参考＞
整理解雇には多くの判例が存在します。裁判例データベースや検索エンジンで調べて
ください。
・東洋酸素事件・東京高判昭和54.10.29労判330.71
・エヴェレット汽船事件・東京地決昭和63.8.4労判522.11
・スカンジナビヤ航空事件・東京地決平成7.4.13判時1526.35
⇒普通解雇
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