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労働契約Ｑ＆Ａ−有期雇用（労働）契約−
Ｑ 当社は事業の特性から多くのパートタイマーおよびアルバイトを雇用しています。
この者との労働契約更新は、今まで許されていた最大限の期間である１年間としていま
した。（短期アルバイトを除く）
しかし平成１６年１月の労働基準法改正により、最大３年間までの契約を結ぶことがで
きることになったおかげで更新業務の煩雑さを解消する良い機会だと捉えています。今
後随時契約期間を延長したいと考えていますが、その際、何か良いアドバイスがあれば
教えてください。
A 結論を先に申し上げますと、たとえ契約更新業務が煩雑であっても１年を超える労
働契約を結ぶことは避けられたほうがよいと考えます。
確かに改正労基法では、有期契約といっても実態は何度も更新を繰り返すことが多いこ
とから、人身拘束の恐れは薄いとして上限を３年に引き延ばしました。しかし、もし解
雇をする事態が起きたときには、企業は大変なリスクを負うことになります。
期間の定めのない労働契約の場合は、労働基準法２０条の定めによって１ヶ月前予告に
よる解雇、もしくは１ヶ月分の予告手当を支払うことで解雇が可能です。（解雇の基準
は満たしているものとします。）
しかし、有期契約の場合は、民法６２８条が適用されることになるため、やむを得ない
事情があるとき以外は解雇の申入れができませんし、そのときであっても使用者側に責
任があるときは、損害賠償をしなければならないのです。この損害賠償額は契約期間の
残りに相当するものとされています。
つまり、３年契約をし半年経ったところで解雇せざるを得ない事情が生じたとき、もし
それが使用者側の責任によって生じたものであれば、残りの２年半について損害賠償の
責任が発生するのです。逆に労働者側にとっては暫定措置ではありますが、民法の定め
によらず、１年を経過した後はいつでも解約の申し込みができることとされていますの
で、圧倒的に使用者側にとって不利な契約になります。
契約期間は、できれば半年程度、長くても１年以内とするべきでしょう。そして契約更
新時にはしっかりとした面接をし、会社の思いを伝え、労働者の意見を聴くことも重要
ではないでしょうか？
⇒採用内定取り消しはどんなときにできるか
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